slsupconsult

Система мотивации

Прибыль достигается на разнице между расходами и доходами. Правильное влияние на эти факторы напрямую определяет успех в бизнесе. Будучи руководителем по найму в одних из ТОП-компаний я полностью был ответственным за результативность бизнеса, в том числе и за построение эффективной системы мотивации.

Система мотивации – это именно то, что побуждает персонал компании работать на результат. Именно мотивация позволяет сотрудниками выполнять максимум нужных действий для достижения наилучших показателей.

Но как это все влияет на сам бизнес? Ответ прост.

В большинстве компаний система мотивации сотрудников присутствует лишь в отделах продаж (и не всегда в полном объеме); предоставляется в виде ежегодных бонусах для ТОП-менеджеров компании, а также в форме 13-ой зарплаты на операционных позициях.

Эффективная работа всех подразделений компании – это залог успеха в достижении желаемого результата. Чтобы работа персонала была результативной, он должен иметь для этого мотивацию.

Для нас главной единицей измерения успеха компании есть цифры, и то каким образом цифры могут влиять на результат, что является первоначальным этапом формирования эффективной системы мотивации.

В данной статье мы расскажем о специфике создания системы мотивации именно в отделе продаж,  она же «Динамическая система мотивации». Как пример рассмотрим примеры внедрения системы и в других подразделениях:

— Финансовый департамент;

— Бухгалтерия;

— Производство;

— Отдел логистики.

Мы проследили за рабочим процессом и конкретными результатами работы этих отделов, что позволило нам сократить количество персонала в этих службах, и направить дополнительные средства в качестве бонусов для самых эффективных сотрудников.

Финансовый департамент и Бухгалтерия

Сотрудники, работающие с дебиторской задолженностью получают:

  • проценты от полученной в ДО судебном порядке задолженности. При этом, в первые недели процент бонуса выше и постепенно снижается, что мотивирует сотрудника на получение задолженности как можно скорее;
  • бонусы за выполнение плана по минимально допустимому количеству исправленных документов.

Производство

Сотрудники, задействованные на производственных должностях получают: 

  • бонус за сокращение количества брака на производстве;
  • бонус за стабильность производства в минимальном допуске по ГОСТу;
  • бонус за повышение скорости производства с сохранением высокого уровня качества;
  • бонус за внесение рационализаторских предложений по улучшению и оптимизации производства.

Отдел логистики 

Сотрудники отдела логистики получают проценты за:

  • оптимизацию хранения и загрузки ниже нормативного;
  • создание новых логистических маршрутов (время / стоимость);
  • предоставление отсрочек.

От сэкономленных сумм и от сумм новой прибыли сотрудники получали процент. Так компания мотивировала каждого из них за их вклад в развитие бизнеса.

Кроме этого, молодым специалистам до 25 лет компания направляла их родителям благодарственные письма.

А тем, у кого есть дети, компания в качестве бонусов предоставляла билеты в цирк и детские театры.

Итоги внедрения системы мотивации подводились ежемесячно и ежеквартально, для поддержания эффективности работы персонала.

Стоит отметить, что в отделе продаж важной зоной  внимания и контроля в отделе является:

  • система мотивации менеджеров по продажам: ведь именно такая система дает возможность мотивировать сотрудника на сверхрезультат!

На наших проектах, таких как «Построение, управление и развитие отделов Продаж»,  мы используем Динамическую систему мотивации.

Суть Динамической системы мотивации состоит в том, что выполнение плана продаж имеет четкие градации:

  • до 80%;
  • 80%- 95%;
  • 95-105%;
  • 105% -120%;
  • и более 120%.

При этом, каждый из этих уровней имеет свой процент от прибыли с продаж:

  • до 80% — 0%;
  • 80% -95% — 5%;
  • 95% -105% — 7%;
  • 105% -120% — 10%;
  • и более 120% — 15%.

Такой подход действительно мотивирует менеджеров прилагать сверх усилия для получения большей прибыли.  На разных этапах бонус возрастает, что, несомненно, является хорошим стимулом для результативной работы.

Дополнительно, для повышения продуктивности работы мы применяем еще и другие блоки в системе мотивации:

  • «Фикс» или фиксированная заработная плата, состоящая из двух частей: hard -fix и soft fiх.

Так, при «фиксе» среднему по рынку в размере 50 000 рублей, менеджер отдела продаж получает 60 000 руб.

При этом, 25 000 руб.  из это суммы менеджер получает гарантированно, а остальные 35 000 руб. только в случае полного  выполнения плана по KPI  минимум на 80%.

Применяя такую систему мотивации, компания минимизирует риски на расходы за неквалифицированную и нерезультативную работу. Но, несмотря не это, такой подход отлично стимулирует  менеджеров работать эффективно и на максимуме (необходимость выбора KPI для оценки очевидна).

На стадии проведения собеседования применение такого подхода к мотивации дает возможность сразу определить менеджеров ориентированных на результат, ведь они получают на 20% больше средней ставки по рынку.

Кроме этого, менеджеры получали бонус за клиента от 6 месяцев до 1 года. Размер бонуса зависит от сложности продаж в определенной отрасли и сроков привлечения клиента.  Именно это мотивирует менеджеров вести систематический поиск и привлекать новых клиентов в компанию.

Дополнительно, в системе мотивации мы также применяем:

  • частичную или полную компенсацию затрат на образование сотрудников (учеба в ВУЗе, семинары, конференции, тренинги, курсы повышения квалификации пр.);
  • предоставление сотрудникам дополнительных дней отпуска;
  • карьерный рост (под действующее штатное расписание или под новое — открытие филиалов, представительств, офисов, подразделений);
  • опционы;
  • увольнение, как элемент системы мотивации.

Главная цель деятельности любой компании – это получение прибыли.

0 ответы

Ответить

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *