Харизма руководителя отдела продаж

Когда вы уже испробовали все способы мотивации сотрудников, но продажи так и остались на прежнем уровне, присмотритесь к руководителю отдела. Пользуется ли он уважением подчиненных, готовы ли они идти за ним. Является ли он лидером в коллективе, может ли убедить людей в своей правоте, поддержать при необходимости, дать совет или всего лишь собирает еженедельные отчеты?

 

Хороший руководителя отдела продаж должен обожать свою работу, у него должны гореть глаза, когда он говорит с менеджерами, объясняет им цели и задачи. В конце концов, он должен обладать харизмой, чтобы вдохновлять подчиненных, внедрять новые идеи, повышая с каждым днем рост продаж.

 

Как заставить сотрудников работать, не обещая золотых гор?

Если они не уважают начальника – никак. Харизма руководителя может стать лучшим мотиватором для подчиненных. Поставьте на эту должность подходящего человека, и вы увидите, что люди стали работать эффективнее только из уважения к вышестоящему лицу. Харизматичный человек безоговорочно верит в себя и собственный успех, соответственно добривается результата всеми возможными способами. Он формирует свою команду соратников, заражая всех вокруг энтузиазмом, зажигая в них страсть к работе.

 

Итак, если вы – владелец организации, вам необходимо найти такого человека. Если вы и есть директор отдела продаж, ваша задача – завоевать доверие и уважение подчиненных. Станьте для них не только официальным руководителем, но и неформальным лидером.

 

Одним из важнейших преимуществ харизматического управления – это возможность снижения затрат на стимуляцию сотрудников, так как лидер сам по себе является великолепным мотиватором. Он ведет коллектив за собой, при этом он не занимается исполнительными функциями, сам он не продает, он разрабатывает идеи, формирует стратегию работы, внедряет новые инструменты. Удивительно, но производительность сотрудника повышается, всего лишь от одной похвалы начальника.

 

Харизматичный руководитель отлично справляется с распределением задач, делегируя обязанности на подчиненных и эффективно взаимодействуя с другими отделами. К примеру, он не ищет новых сотрудников сам, а подает четко сформулированную заявку в отдел кадров. Однако, конечный выбор кандидата он должен взять на себя, только в этом случае у новичка получится идеально влиться в коллектив, соответствуя ещё и по психологическим параметрам. Таким образом, директор по продажам полностью сосредотачивает своё внимание на своих целях и контроле над подчиненными, а процесс заполнения вакансии происходит быстро и безболезненно.

 

Есть ещё одна тонкость, человек подсознательно считает своим покровителем того, кто принял его на работу, и только ему будет подчиняться безоговорочно. Если новый сотрудник услышит простое «Вы приняты» от своего непосредственного руководителя, он сделает всё, чтобы в дальнейшем он был доволен работой.

 

Образ харизматичного руководителя в глазах подчиненных определяется как герой, защитник, который не только ставит высокие цели, но и помогает их достигать. Человек выходит за рамки личных интересов, стремясь одержать общую победу, в то время как в обычных условиях готов работать исключительно за материальное вознаграждение.

 

Официальная и личная власть лидера базируется не только на психологических аспектах. Большое значение имеет компетентность и почтительное отношение к коллегам, партнерам и клиентам. Он ставит в пример собственное поведение и эффективность, поэтому и ориентироваться на него приятно. Но не стоит думать, что такой начальник концентрируется только на личных целях. Он выполняет роль папы в коллективе, обучая сотрудников, передавая свой опыт, а при необходимости аргументировано убеждая их в смене установок и представлений во благо общих целей.

 

Интересы компании настоящий харизматичный руководитель ставит выше личных, демонстрируя высокую работоспособность. Он действительно верит в способности своих подчиненных, поэтому мотивирует их к саморазвитию, помогает исправить ошибки. Поэтому только во главе с таким человеком отдел продаж будет стабильно функционировать, принося высокую прибыль компании.

12 полезных советов для успешного собеседования.

Как показать себя на собеседовании с самой лучшей стороны? Разумеется, четких правил не существует, но мы подобрали для вас 12 универсальных советов, которые помогут вам проявить себя наилучшим образом.

  1. Проведите разведку. Узнайте заранее, кто будет проводить собеседование, его имя и должность. Выясните, какой формат предпочитают в этой компании: индивидуальное или групповое собеседование, самопрезентация или вопрос-ответ, и т. д. Некоторые компании проводят case-интервью: кандидата на должность помещают в типичную для этой должности ситуацию и смотрят, что он будет делать. Это могут быть телефонные продажи, разговор с недовольным клиентом или анализ специально смоделированного бизнес-кейса.
  2. Подготовьте ответы на типичные вопросы. Вас обязательно спросят о ваших краткосрочных и долгосрочных целях, о слабых и сильных сторонах, о ваших достижениях и профессиональном опыте.
  3. Прежде чем говорить — подумайте. Если вам задают непростые вопросы, вы имеете полное право взять небольшую паузу и подумать. Ваш ответ будет звучать более связно и логично, если вы структурируете и выстроите свои мысли.
  4. Не паникуйте. Даже если у вас нет четкого однозначного ответа на вопрос, поразмышляйте вслух. Цель собеседования — не проэкзаменовать вас на знание отрасли, а узнать, какие подходы к решению проблем вы можете использовать.
  5. Не торопитесь отвечать. Обязательно дослушайте интервьюера до конца, даже если вопрос или бизнес-кейс может показаться вам знакомым. Если вы начнете отвечать, не дослушав, это не даст вам никаких преимуществ, и к тому же вы покажете себя невежливым человеком.
  6. Делайте акцент на самом важном. Если вы рассматриваете предложенный бизнес-кейс, акцентируйте внимание на тех аспектах, которые могут принести дополнительную ценность или сильно изменить бизнес «клиента» в лучшую сторону. Но в таких случаях всегда предоставляйте логические обоснования вашего выбора.
  7. Внимательно слушайте сотрудника, проводящего собеседование. Если вы будете невнимательны, то можете упустить важную информацию. Не стесняйтесь делать записи и задавать уточняющие вопросы.
  8. Подходите творчески к предлагаемым на собеседовании кейсам. В большинстве случаев инновационный подход будет вашим несомненным плюсом. Творчески мыслящие сотрудники, которые могут изменить правила игры, ценятся практически везде.
  9. Не забудьте о выводах. Анализируя бизнес-кейс, помните, что в итоге вы должны объединить ваши гипотезы и варианты в четко сформулированных выводах.
  10. Не закрывайтесь. Собеседование — это всегда диалог. Отвечайте на вопросы развернуто, озвучивайте ход ваших мыслей, уточняйте непонятную или недостающую информацию.
  11. Выходите за пределы «сухой науки». Если вы опираетесь только на теоретические знания, полученные в университете, этого недостаточно. Используйте свой практический опыт, который гораздо ценнее, чем стандартные решения и готовые формулы.
  12. Принимайте критику. Возможно, проводящий собеседование выразит сомнение в отношении ваших ответов. Не надо отстаивать их всеми возможными способами — возможно, вам намекают на какую-то ошибку в ваших умозаключениях, или просто хотят вас проверить. Будьте спокойны и корректны.

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 3.

Практическое решение проблемы с подбором менеджеров по продажам

Если вы действительно хотите решить проблему с поиском и подбором менеджеров по продажам, то вам следует использовать комплексный подход и устранить все озвученные выше причины (для вашего удобства перечислим их еще раз):

  • Значительное превышение спроса над предложением;
  • Незрелость бизнеса;
  • Неподготовленность бизнеса к найму сотрудников;
  • Подбор персонала без учета текучести кадров;
  • Малоэффективные способы подбора персонала;
  • Недостаточная компетентность владельца бизнеса.

Проблема высокого спроса на менеджеров по продажам решается одновременно с проблемой малоэффективных способов подбора: рекомендуем организовать конкурсный отбор. На сегодняшний день существуют два действительно эффективных способа конкурсного отбора, это групповые собеседования и потоковые собеседования.

Групповые собеседования подразумевают одновременное присутствие от 10 до 30 соискателей и подходят для малого и среднего бизнеса. Здесь необходимо отметить, что самостоятельное проведение группового собеседования — достаточно сложная задача, и нужно быть морально готовым к тому, что первые несколько раз до финала не дойдет вообще никто. Мы в SalesUp Consult уже несколько лет проводим групповые собеседования кандидатов в менеджеры по продажам, наша внутренняя инструкция давно перевалила за 20 страниц — но мы все равно постоянно что-то добавляем, дорабатываем и оптимизируем.

Потоковые собеседования — это обычные собеседования с кандидатами, но по очень плотному графику. 3-5 соискателей приглашаются на одно и то же время, интервал между назначенными встречами составляет 30 минут. С учетом того, что на собеседование приходит около 20-25% приглашенных кандидатов, вы получаете поток соискателей на целый день. Это снизит ваши временные затраты по поиску менеджеров по продажам и облегчит вам муки выбора (чем ближе по времени собеседования, тем проще сравнивать соискателей). Наем персонала с помощью потоковых собеседований можно провести самостоятельно, а также с помощью собственного HR-менеджера, HR-фрилансера или кадрового агентства.

Как решить проблему текучести кадров? На поверхности лежит очень простое решение: учитывайте статистику и нанимайте больше менеджеров по продажам, чем нужно (например, 5-6 человек вместо трех). Тогда через месяц, скорее всего, останется столько, сколько вы изначально и планировали

Параллельно можно решать проблему текучки систематически, проводя грамотную подготовку компании к найму персонала. Это позволяет снизить текучесть кадров с 50-60% до 20-30%, и таким образом сэкономить время и деньги. В процессе подготовки вы выясните:

  • какие люди реально вам нужны, и на какие именно должности. Вы прекращаете тратить время на поиск «сферических менеджеров в вакууме», и начинаете искать конкретных специалистов;
  • какие именно задачи будут выполнять сотрудники. Благодаря этому испытательный срок может снизиться с 2-3 месяцев до 3-6 недель в зависимости от сферы деятельности;
  • какие именно навыки нужны будут сотруднику для выполнения задач вашей компании и достижения ваших бизнес-целей. Прописав основной бизнес-процесс, вы с удивлением обнаружите, что часть предполагаемых навыков «отвалилась». В результате найти сотрудников будет проще и быстрее, причем за более низкую зарплату.

Незрелость бизнеса и собственную некомпетентность можно определить самостоятельно: достаточно ввести в Google «вопросы для диагностики бизнеса» и изучить найденные материалы. Результативность самодиагностики будет напрямую зависеть от вашего опыта ведения бизнеса, открытости ума и усидчивости. Также диагностику можно заказать у нас в SalesUp Consult. Для всех клиентов мы бесплатно проводим экспресс-аудит, но если проблемы лежат в глубинных слоях, может потребоваться более тщательный анализ.

Пример из нашей практики. В одной крупной компании (из числа первой сотни европейских компаний) был департамент, за пару лет разросшийся с пятнадцати до ста двадцати сотрудников. Директор департамента был на грани нервного истощения, так как все его подчиненные были «как дети малые», а он один — «всеобщая мать-наседка». Он лично проверял все отчеты и документы, и не мог ни на кого опереться. Можно ли в такой ситуации успешно решить проблему подбора персонала? Нет. Любой эффективный специалист, попав в такую среду, ассимилируется и станет еще одним «ребенком». Проблема была решена с помощью коучинга на грани психотерапии: с роли «матери-наседки» было решено переключиться на роль «лидера-вдохновителя». Для этого директор собрал эффективную команду из четырех заместителей, и подобные команды были организованы на нескольких иерархических уровнях. Также была проведена большая работа по связыванию личных целей сотрудников с целями компании.

Подготовка компании к найму персонала

Существует стереотип, что в отдел продаж надо искать сотрудника «с опытом работы в продажах» и «со своей клиентской базой». Но мы предлагаем отталкиваться от конкретики, которую может дать только подготовка бизнеса к найму персонала: вы получите детальный портрет менеджера по продажам со всеми навыками, компетенциями и функционалом — и это будет сотрудник, который нужен именно вашей компании.

Этапы подготовки к найму персонала:

  1. Определить цели собственника относительно подбора персонала;
  2. Прописать основной бизнес-процесс относительно подбора персонала;
  3. Выстроить для подбора персонала динамическую организационную структуру;
  4. Определить основную проблематику и задачи для новых сотрудников;
  5. Продумать систему мотивации для новых сотрудников;
  6. Подготовить с владельцем компании короткую инвестиционную презентацию для новых сотрудников.

Что вы получите, если будете нанимать персонал без подготовки бизнеса?

  • Если нет четко прописанных целей, то вы наймете сотрудников не в ту компанию, которую хотите иметь;
  • Если не проработан бизнес-процесс, то ваша компания может оказаться в ситуации, когда вы хотите продавать один продукт, сотрудники продают другой продукт, клиенты получают третий продукт, а на самом деле им нужен четвертый. Кстати, при анализе прописанного бизнес-процесса может оказаться, что вашему менеджеру по продажам вовсе не нужна собственная клиентская база — потому что большую часть дохода компания получает от допродажи текущим клиентам;
  • Если не подготовлена организационная структура, то вы не выясните, какими компетенциями должен обладать ваш сотрудник;
  • Если для менеджера по продажам не составлены четкие задачи, выполнение которых легко измерить и оценить, то вы не сможете понять, эффективно ли работает ваш сотрудник во время испытательного срока. А затягивание тестового периода — это дополнительные траты времени и денег.

Пример из нашей практики. В одной крупной российской компании, входящей в топ-50 крупнейших частных бизнесов, испытательный срок длился 3 месяца, а текучка кадров составляла около 60%. В процессе нашей работы выяснилось, что новым сотрудникам ставились размытые, нечеткие задачи, и их выполнение было сложно объективно оценить. Кроме того, не был назначен ментор, ответственный за внедрение новичков. После того как были осуществлены необходимые изменения, испытательный срок сократился до 1 месяца, а текучка кадров снизилась до 20-30%. Экономия составила более 5 миллионов рублей в год!

  • Если у вас нет прозрачной и понятной системы мотивации персонала, то вашей компании будет нелегко привлекать соискателей;
  • Если у вашей компании нет инвестиционной презентации, вы упустите свой шанс сэкономить на заработной плате. Убедительная презентация на 5-7 минут, рисующая вашу компанию в самом выгодном свете, побудит соискателей «купить» ее целиком. Вы сбережете время и силы на собеседовании, а также сможете «сторговаться» по зарплате (экономия может доходить до 500 000 рублей в год — весомый аргумент, не так ли?).

Что необходимо сделать для успешного подбора менеджеров по продажам?

Подведем итоги. Во-первых, необходимо подготовить вашу компанию к найму персонала — пройти все этапы самостоятельно или с нашей помощью.

Во-вторых, вместо традиционных собеседований перейдите на потоковые или групповые. Напомним, что групповые собеседования можно заказать у нас в SalesUp Consult или попробовать провести самостоятельно (вариант для тех, кто предпочитает лично наступить на все грабли).

В-третьих, продумайте системное и планомерное внедрение менеджеров по продажам в рабочий процесс. Успехов!

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 2.

Реальные корни проблемы

А теперь пришло время копнуть глубже и раскрыть реальные причины, почему же так сложно найти менеджеров по продажам:

  • Спрос значительно превышает предложение.

Согласно данным сайта Headhunter.ru, в Москве за месяц было опубликовано втрое больше вакансий на должность менеджера по продажам, чем соответствующих резюме. Всероссийская статистика подтверждает эту тенденцию, причем во всей сфере продаж и маркетинга. Спрос превышает предложение как минимум вдвое.

  • Незрелость бизнеса мешает эффективному подбору персонала.

Многие российские компании еще находятся на «юношеской» стадии и страдают следующими «детскими болезнями» в области трудовых отношений:

  • Некачественная работа отдела кадров (обещание перезвонить вместо отказа, затянутость процесса в целом);
  • Обман со стороны работодателя (задержка зарплаты, невыплата обещанных бонусов, несоответствие заявленного имиджа компании реальному положению дел).

Естественно, в такой ситуации соискатели рассылают резюме сразу в десятки компаний и проходят десятки собеседований. По отношению к работодателям демонстрируется встречная низкая ответственность: соискатель обещает прийти на собеседование, но не выполняет обещание; или же на собеседовании соглашается занять вакансию в вашей компании — но потом внезапно принимает другое предложение, никого не предупредив.

  • Неподготовленность бизнеса к найму сотрудников.

Большинство спросит: а что, нужно как-то по-особенному готовиться? К сожалению, этот пункт является «слепым пятном» для многих топ-менеджеров, несмотря на то, что он непосредственно влияет на итоговый результат. Можно провести аналогию с планированием автомобильной поездки без карты: несомненно, вы куда-нибудь попадете — но вряд туда, куда хотели.

Неподготовленные к найму персонала компании:

  • ищут не тех, кто в действительности нужен;
  • ищут под не нужные в действительности задачи;
  • ищут людей для достижения ложных целей.
  • Подбор персонала ведется без учета текучести кадров.

Как мы уже упоминали, в первый месяц текучесть кадров в области продаж составляет около 50% (может колебаться от 40 до 60%). Эта статистика включает всех сотрудников, которые покинули компанию в течение первого месяца по любым причинам — увольнение, болезнь, переезд, другая работа, просто исчезновение без озвученных причин.

  • Малоэффективные способы подбора персонала.

Учитывайте, что в ситуации, когда спрос превышает предложение в два-три раза, долго раздумывать нельзя. Соискатели проходят 5-10 собеседований в разные компании и идут туда, где им кажется выгоднее работать. Если между собеседованием и звонком с предложением работы проходит неделя — вас мало кто дождется. В лучшем случае получите сотрудников, которых больше никто не захотел нанять.

Как оценить эффективность ваших способов найма персонала? Необходимо посчитать приведенную стоимость, включающую:

  • стоимость потраченного времени (с учетом времени всех участвующих в собеседовании руководителей);
  • стоимость услуги;
  • упущенную выгоду от продаж из-за затянутого приема на работу;
  • дополнительные расходы (оплата телефонии, рабочего места HR, доступа к сайтам-агрегаторам вакансий и пр.).

Для более корректного расчета необходимо посчитать затраты на наем минимум трех сотрудников, т. к. в силу высокой текучести кадров через месяц из трех остается один-два сотрудника.

  • Недостаточная компетентность владельца бизнеса.

Проблема с наймом персонала иногда коренится в некомпетентности самого собственника, хотя это очень сложно признать. Практический опыт показывает, что таких случаев — примерно 5% от общего числа предпринимателей, причем они винят в этом кого угодно кроме себя. По факту же человек нанимает на работу совершенно не тех людей, не может организовать рабочий процесс, а затем увольняет всех скопом и начинает все сначала с причитаниями: «Бездельники, дармоеды, никто не работает ни черта!» Если вы узнали себя, то наилучшим решением ваших проблем будет немедленное повышение собственной компетентности в сфере управления бизнесом.

 

Продолжение материала будет в следующей части..

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 1.

Невозможно переоценить значимость менеджеров по продажам для любой компании: их можно сравнить с солдатами на передовой, от которых напрямую зависит дальнейший ход сражения. Если менеджеров по продажам не хватает, компания неизбежно теряет деньги — причем огромные деньги. Очень точно выразился один предприниматель: «Если менеджер по продажам не заработал рубль — он его у меня украл».

Основываясь на своем обширном опыте в области построения, развития и управления отделами продаж, мы можем с уверенностью сказать, что абсолютно всем компаниям не хватает менеджеров по продажам: либо количественно, либо качественно (работают люди, не соответствующие занимаемой должности). Но корни этой проблемы уходят гораздо глубже, и мы с вами сейчас рассмотрим ее скрытые причины.

Почему подбор менеджеров по продажам — такая сложная задача?

  • До собеседования доходят менее 30% приглашенных соискателей.
  • Подавляющее большинство тех, кто все-таки приходит на собеседование, не обладают требуемыми профессиональными навыками и качествами.
  • На собеседовании сложно реально оценить соискателей: все называют себя «активными, мотивированными, коммуникабельными» и дают «правильные» ответы на стандартные вопросы.
  • У руководителей и владельцев компаний зачастую нет знаний и навыков подбора персонала. В Интернете опубликовано множество статей на эту тему — но такие статьи написаны некомпетентными людьми, которые никогда не занимались поиском и наймом менеджеров по продажам. В результате сотрудников в отдел продаж берут, руководствуясь какими-то интуитивными соображениями — с предсказуемым результатом.
  • Те, кто прошел собеседование и был приглашен на работу, просто не приходят.
  • Высокая текучка, особенно на испытательном сроке. В отделах продаж текучесть кадров составляет от 40 до 60% в течение первого месяца.
  • Огромное количество времени тратится впустую: нужно просмотреть множество анкет, провести несколько собеседований, ждать опоздавших или не пришедших соискателей, чтобы в результате нанять одного менеджера по продажам (который к тому же может не выйти на работу или не пройдет испытательный срок). С учетом текучки кадров, на подбор одного менеджера по продажам тратится около 60 часов!

Обычно руководители или владельцы бизнесов пытаются решить проблему поиска менеджеров по продажам одним из следующих способов: ищут их самостоятельно, поручают поиск HR-менеджеру или HR-фрилансеру, или же нанимают менеджеров по продажам через кадровое агентство.

При этом, как правило, выбор способа осуществляется по принципу «меньшего зла», и ни одна компания не довольна результатами. Что касается кадровых агентств, которые просят от одного до двух окладов за каждого сотрудника, здесь налицо конфликт интересов: агентству выгодно нанять более «дорогого» специалиста, а руководителю — наоборот.

Продолжение материала будет в следующей части..

Мотивация торгового персонала

Способы мотивации торгового персонала можно разделить на две основные группы: материальные и нематериальные.

 

К нематериальным способам относятся любые проявление внимания к сотрудникам, обеспечивающие им эмоциональный подъем.

 

Здесь стоит в скобках заметить, что основной фокус внимания направлен на лучших сотрудников (самые высокие показатели, самая крупная сделка и т. д.), но нельзя забывать и про всех остальных.

Нематериальная мотивация всего коллектива — это поддержание дружелюбной атмосферы, хорошие условия труда, возможность саморазвития, развитая корпоративная культура (отождествление целей и ценностей сотрудников с целями и ценностями компании).

В условиях, когда многим бизнесам приходится по максимуму снижать расходы, нематериальная мотивация необходима: она повышает производительность труда без ощутимых затрат.

 

К материальным способам мотивации относятся бонусы за производительность, премии, повышение заработной платы.

Как правило, в сфере торговли основным стимулом для персонала является следующая схема: небольшой фиксированный оклад + процент. Практика показала, что более эффективным вариантом является оклад + коллективный процент + личный процент. Это позволяет уменьшить конкуренцию между продавцами, но при этом увеличить общий уровень продаж.

Каждый сотрудник заинтересован не только в повышении личных результатов, но также и результатов коллег.

 

Как выбрать способ мотивации?

Это во многом зависит от личных особенностей ваших сотрудников. Здесь стоит приложить усилия и выяснить — что именно мотивирует ваш персонал работать с полной отдачей? На основе этой информации и нужно выстраивать систему мотивации — прозрачную, понятную всем работникам, с четкими критериями оценки.

Помните: запутанная и непрозрачная система мотивации работать не будет!

Система мотивации

Прибыль достигается на разнице между расходами и доходами. Правильное влияние на эти факторы напрямую определяет успех в бизнесе. Будучи руководителем по найму в одних из ТОП-компаний я полностью был ответственным за результативность бизнеса, в том числе и за построение эффективной системы мотивации.

Система мотивации – это именно то, что побуждает персонал компании работать на результат. Именно мотивация позволяет сотрудниками выполнять максимум нужных действий для достижения наилучших показателей.

Но как это все влияет на сам бизнес? Ответ прост.

В большинстве компаний система мотивации сотрудников присутствует лишь в отделах продаж (и не всегда в полном объеме); предоставляется в виде ежегодных бонусах для ТОП-менеджеров компании, а также в форме 13-ой зарплаты на операционных позициях.

Эффективная работа всех подразделений компании – это залог успеха в достижении желаемого результата. Чтобы работа персонала была результативной, он должен иметь для этого мотивацию.

Для нас главной единицей измерения успеха компании есть цифры, и то каким образом цифры могут влиять на результат, что является первоначальным этапом формирования эффективной системы мотивации.

В данной статье мы расскажем о специфике создания системы мотивации именно в отделе продаж,  она же «Динамическая система мотивации». Как пример рассмотрим примеры внедрения системы и в других подразделениях:

— Финансовый департамент;

— Бухгалтерия;

— Производство;

— Отдел логистики.

Мы проследили за рабочим процессом и конкретными результатами работы этих отделов, что позволило нам сократить количество персонала в этих службах, и направить дополнительные средства в качестве бонусов для самых эффективных сотрудников.

Финансовый департамент и Бухгалтерия

Сотрудники, работающие с дебиторской задолженностью получают:

  • проценты от полученной в ДО судебном порядке задолженности. При этом, в первые недели процент бонуса выше и постепенно снижается, что мотивирует сотрудника на получение задолженности как можно скорее;
  • бонусы за выполнение плана по минимально допустимому количеству исправленных документов.

Производство

Сотрудники, задействованные на производственных должностях получают: 

  • бонус за сокращение количества брака на производстве;
  • бонус за стабильность производства в минимальном допуске по ГОСТу;
  • бонус за повышение скорости производства с сохранением высокого уровня качества;
  • бонус за внесение рационализаторских предложений по улучшению и оптимизации производства.

Отдел логистики 

Сотрудники отдела логистики получают проценты за:

  • оптимизацию хранения и загрузки ниже нормативного;
  • создание новых логистических маршрутов (время / стоимость);
  • предоставление отсрочек.

От сэкономленных сумм и от сумм новой прибыли сотрудники получали процент. Так компания мотивировала каждого из них за их вклад в развитие бизнеса.

Кроме этого, молодым специалистам до 25 лет компания направляла их родителям благодарственные письма.

А тем, у кого есть дети, компания в качестве бонусов предоставляла билеты в цирк и детские театры.

Итоги внедрения системы мотивации подводились ежемесячно и ежеквартально, для поддержания эффективности работы персонала.

Стоит отметить, что в отделе продаж важной зоной  внимания и контроля в отделе является:

  • система мотивации менеджеров по продажам: ведь именно такая система дает возможность мотивировать сотрудника на сверхрезультат!

На наших проектах, таких как «Построение, управление и развитие отделов Продаж»,  мы используем Динамическую систему мотивации.

Суть Динамической системы мотивации состоит в том, что выполнение плана продаж имеет четкие градации:

  • до 80%;
  • 80%- 95%;
  • 95-105%;
  • 105% -120%;
  • и более 120%.

При этом, каждый из этих уровней имеет свой процент от прибыли с продаж:

  • до 80% — 0%;
  • 80% -95% — 5%;
  • 95% -105% — 7%;
  • 105% -120% — 10%;
  • и более 120% — 15%.

Такой подход действительно мотивирует менеджеров прилагать сверх усилия для получения большей прибыли.  На разных этапах бонус возрастает, что, несомненно, является хорошим стимулом для результативной работы.

Дополнительно, для повышения продуктивности работы мы применяем еще и другие блоки в системе мотивации:

  • «Фикс» или фиксированная заработная плата, состоящая из двух частей: hard -fix и soft fiх.

Так, при «фиксе» среднему по рынку в размере 50 000 рублей, менеджер отдела продаж получает 60 000 руб.

При этом, 25 000 руб.  из это суммы менеджер получает гарантированно, а остальные 35 000 руб. только в случае полного  выполнения плана по KPI  минимум на 80%.

Применяя такую систему мотивации, компания минимизирует риски на расходы за неквалифицированную и нерезультативную работу. Но, несмотря не это, такой подход отлично стимулирует  менеджеров работать эффективно и на максимуме (необходимость выбора KPI для оценки очевидна).

На стадии проведения собеседования применение такого подхода к мотивации дает возможность сразу определить менеджеров ориентированных на результат, ведь они получают на 20% больше средней ставки по рынку.

Кроме этого, менеджеры получали бонус за клиента от 6 месяцев до 1 года. Размер бонуса зависит от сложности продаж в определенной отрасли и сроков привлечения клиента.  Именно это мотивирует менеджеров вести систематический поиск и привлекать новых клиентов в компанию.

Дополнительно, в системе мотивации мы также применяем:

  • частичную или полную компенсацию затрат на образование сотрудников (учеба в ВУЗе, семинары, конференции, тренинги, курсы повышения квалификации пр.);
  • предоставление сотрудникам дополнительных дней отпуска;
  • карьерный рост (под действующее штатное расписание или под новое — открытие филиалов, представительств, офисов, подразделений);
  • опционы;
  • увольнение, как элемент системы мотивации.

Главная цель деятельности любой компании – это получение прибыли.