12 полезных советов для успешного собеседования.

Как показать себя на собеседовании с самой лучшей стороны? Разумеется, четких правил не существует, но мы подобрали для вас 12 универсальных советов, которые помогут вам проявить себя наилучшим образом.

  1. Проведите разведку. Узнайте заранее, кто будет проводить собеседование, его имя и должность. Выясните, какой формат предпочитают в этой компании: индивидуальное или групповое собеседование, самопрезентация или вопрос-ответ, и т. д. Некоторые компании проводят case-интервью: кандидата на должность помещают в типичную для этой должности ситуацию и смотрят, что он будет делать. Это могут быть телефонные продажи, разговор с недовольным клиентом или анализ специально смоделированного бизнес-кейса.
  2. Подготовьте ответы на типичные вопросы. Вас обязательно спросят о ваших краткосрочных и долгосрочных целях, о слабых и сильных сторонах, о ваших достижениях и профессиональном опыте.
  3. Прежде чем говорить — подумайте. Если вам задают непростые вопросы, вы имеете полное право взять небольшую паузу и подумать. Ваш ответ будет звучать более связно и логично, если вы структурируете и выстроите свои мысли.
  4. Не паникуйте. Даже если у вас нет четкого однозначного ответа на вопрос, поразмышляйте вслух. Цель собеседования — не проэкзаменовать вас на знание отрасли, а узнать, какие подходы к решению проблем вы можете использовать.
  5. Не торопитесь отвечать. Обязательно дослушайте интервьюера до конца, даже если вопрос или бизнес-кейс может показаться вам знакомым. Если вы начнете отвечать, не дослушав, это не даст вам никаких преимуществ, и к тому же вы покажете себя невежливым человеком.
  6. Делайте акцент на самом важном. Если вы рассматриваете предложенный бизнес-кейс, акцентируйте внимание на тех аспектах, которые могут принести дополнительную ценность или сильно изменить бизнес «клиента» в лучшую сторону. Но в таких случаях всегда предоставляйте логические обоснования вашего выбора.
  7. Внимательно слушайте сотрудника, проводящего собеседование. Если вы будете невнимательны, то можете упустить важную информацию. Не стесняйтесь делать записи и задавать уточняющие вопросы.
  8. Подходите творчески к предлагаемым на собеседовании кейсам. В большинстве случаев инновационный подход будет вашим несомненным плюсом. Творчески мыслящие сотрудники, которые могут изменить правила игры, ценятся практически везде.
  9. Не забудьте о выводах. Анализируя бизнес-кейс, помните, что в итоге вы должны объединить ваши гипотезы и варианты в четко сформулированных выводах.
  10. Не закрывайтесь. Собеседование — это всегда диалог. Отвечайте на вопросы развернуто, озвучивайте ход ваших мыслей, уточняйте непонятную или недостающую информацию.
  11. Выходите за пределы «сухой науки». Если вы опираетесь только на теоретические знания, полученные в университете, этого недостаточно. Используйте свой практический опыт, который гораздо ценнее, чем стандартные решения и готовые формулы.
  12. Принимайте критику. Возможно, проводящий собеседование выразит сомнение в отношении ваших ответов. Не надо отстаивать их всеми возможными способами — возможно, вам намекают на какую-то ошибку в ваших умозаключениях, или просто хотят вас проверить. Будьте спокойны и корректны.

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 3.

Практическое решение проблемы с подбором менеджеров по продажам

Если вы действительно хотите решить проблему с поиском и подбором менеджеров по продажам, то вам следует использовать комплексный подход и устранить все озвученные выше причины (для вашего удобства перечислим их еще раз):

  • Значительное превышение спроса над предложением;
  • Незрелость бизнеса;
  • Неподготовленность бизнеса к найму сотрудников;
  • Подбор персонала без учета текучести кадров;
  • Малоэффективные способы подбора персонала;
  • Недостаточная компетентность владельца бизнеса.

Проблема высокого спроса на менеджеров по продажам решается одновременно с проблемой малоэффективных способов подбора: рекомендуем организовать конкурсный отбор. На сегодняшний день существуют два действительно эффективных способа конкурсного отбора, это групповые собеседования и потоковые собеседования.

Групповые собеседования подразумевают одновременное присутствие от 10 до 30 соискателей и подходят для малого и среднего бизнеса. Здесь необходимо отметить, что самостоятельное проведение группового собеседования — достаточно сложная задача, и нужно быть морально готовым к тому, что первые несколько раз до финала не дойдет вообще никто. Мы в SalesUp Consult уже несколько лет проводим групповые собеседования кандидатов в менеджеры по продажам, наша внутренняя инструкция давно перевалила за 20 страниц — но мы все равно постоянно что-то добавляем, дорабатываем и оптимизируем.

Потоковые собеседования — это обычные собеседования с кандидатами, но по очень плотному графику. 3-5 соискателей приглашаются на одно и то же время, интервал между назначенными встречами составляет 30 минут. С учетом того, что на собеседование приходит около 20-25% приглашенных кандидатов, вы получаете поток соискателей на целый день. Это снизит ваши временные затраты по поиску менеджеров по продажам и облегчит вам муки выбора (чем ближе по времени собеседования, тем проще сравнивать соискателей). Наем персонала с помощью потоковых собеседований можно провести самостоятельно, а также с помощью собственного HR-менеджера, HR-фрилансера или кадрового агентства.

Как решить проблему текучести кадров? На поверхности лежит очень простое решение: учитывайте статистику и нанимайте больше менеджеров по продажам, чем нужно (например, 5-6 человек вместо трех). Тогда через месяц, скорее всего, останется столько, сколько вы изначально и планировали

Параллельно можно решать проблему текучки систематически, проводя грамотную подготовку компании к найму персонала. Это позволяет снизить текучесть кадров с 50-60% до 20-30%, и таким образом сэкономить время и деньги. В процессе подготовки вы выясните:

  • какие люди реально вам нужны, и на какие именно должности. Вы прекращаете тратить время на поиск «сферических менеджеров в вакууме», и начинаете искать конкретных специалистов;
  • какие именно задачи будут выполнять сотрудники. Благодаря этому испытательный срок может снизиться с 2-3 месяцев до 3-6 недель в зависимости от сферы деятельности;
  • какие именно навыки нужны будут сотруднику для выполнения задач вашей компании и достижения ваших бизнес-целей. Прописав основной бизнес-процесс, вы с удивлением обнаружите, что часть предполагаемых навыков «отвалилась». В результате найти сотрудников будет проще и быстрее, причем за более низкую зарплату.

Незрелость бизнеса и собственную некомпетентность можно определить самостоятельно: достаточно ввести в Google «вопросы для диагностики бизнеса» и изучить найденные материалы. Результативность самодиагностики будет напрямую зависеть от вашего опыта ведения бизнеса, открытости ума и усидчивости. Также диагностику можно заказать у нас в SalesUp Consult. Для всех клиентов мы бесплатно проводим экспресс-аудит, но если проблемы лежат в глубинных слоях, может потребоваться более тщательный анализ.

Пример из нашей практики. В одной крупной компании (из числа первой сотни европейских компаний) был департамент, за пару лет разросшийся с пятнадцати до ста двадцати сотрудников. Директор департамента был на грани нервного истощения, так как все его подчиненные были «как дети малые», а он один — «всеобщая мать-наседка». Он лично проверял все отчеты и документы, и не мог ни на кого опереться. Можно ли в такой ситуации успешно решить проблему подбора персонала? Нет. Любой эффективный специалист, попав в такую среду, ассимилируется и станет еще одним «ребенком». Проблема была решена с помощью коучинга на грани психотерапии: с роли «матери-наседки» было решено переключиться на роль «лидера-вдохновителя». Для этого директор собрал эффективную команду из четырех заместителей, и подобные команды были организованы на нескольких иерархических уровнях. Также была проведена большая работа по связыванию личных целей сотрудников с целями компании.

Подготовка компании к найму персонала

Существует стереотип, что в отдел продаж надо искать сотрудника «с опытом работы в продажах» и «со своей клиентской базой». Но мы предлагаем отталкиваться от конкретики, которую может дать только подготовка бизнеса к найму персонала: вы получите детальный портрет менеджера по продажам со всеми навыками, компетенциями и функционалом — и это будет сотрудник, который нужен именно вашей компании.

Этапы подготовки к найму персонала:

  1. Определить цели собственника относительно подбора персонала;
  2. Прописать основной бизнес-процесс относительно подбора персонала;
  3. Выстроить для подбора персонала динамическую организационную структуру;
  4. Определить основную проблематику и задачи для новых сотрудников;
  5. Продумать систему мотивации для новых сотрудников;
  6. Подготовить с владельцем компании короткую инвестиционную презентацию для новых сотрудников.

Что вы получите, если будете нанимать персонал без подготовки бизнеса?

  • Если нет четко прописанных целей, то вы наймете сотрудников не в ту компанию, которую хотите иметь;
  • Если не проработан бизнес-процесс, то ваша компания может оказаться в ситуации, когда вы хотите продавать один продукт, сотрудники продают другой продукт, клиенты получают третий продукт, а на самом деле им нужен четвертый. Кстати, при анализе прописанного бизнес-процесса может оказаться, что вашему менеджеру по продажам вовсе не нужна собственная клиентская база — потому что большую часть дохода компания получает от допродажи текущим клиентам;
  • Если не подготовлена организационная структура, то вы не выясните, какими компетенциями должен обладать ваш сотрудник;
  • Если для менеджера по продажам не составлены четкие задачи, выполнение которых легко измерить и оценить, то вы не сможете понять, эффективно ли работает ваш сотрудник во время испытательного срока. А затягивание тестового периода — это дополнительные траты времени и денег.

Пример из нашей практики. В одной крупной российской компании, входящей в топ-50 крупнейших частных бизнесов, испытательный срок длился 3 месяца, а текучка кадров составляла около 60%. В процессе нашей работы выяснилось, что новым сотрудникам ставились размытые, нечеткие задачи, и их выполнение было сложно объективно оценить. Кроме того, не был назначен ментор, ответственный за внедрение новичков. После того как были осуществлены необходимые изменения, испытательный срок сократился до 1 месяца, а текучка кадров снизилась до 20-30%. Экономия составила более 5 миллионов рублей в год!

  • Если у вас нет прозрачной и понятной системы мотивации персонала, то вашей компании будет нелегко привлекать соискателей;
  • Если у вашей компании нет инвестиционной презентации, вы упустите свой шанс сэкономить на заработной плате. Убедительная презентация на 5-7 минут, рисующая вашу компанию в самом выгодном свете, побудит соискателей «купить» ее целиком. Вы сбережете время и силы на собеседовании, а также сможете «сторговаться» по зарплате (экономия может доходить до 500 000 рублей в год — весомый аргумент, не так ли?).

Что необходимо сделать для успешного подбора менеджеров по продажам?

Подведем итоги. Во-первых, необходимо подготовить вашу компанию к найму персонала — пройти все этапы самостоятельно или с нашей помощью.

Во-вторых, вместо традиционных собеседований перейдите на потоковые или групповые. Напомним, что групповые собеседования можно заказать у нас в SalesUp Consult или попробовать провести самостоятельно (вариант для тех, кто предпочитает лично наступить на все грабли).

В-третьих, продумайте системное и планомерное внедрение менеджеров по продажам в рабочий процесс. Успехов!

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 2.

Реальные корни проблемы

А теперь пришло время копнуть глубже и раскрыть реальные причины, почему же так сложно найти менеджеров по продажам:

  • Спрос значительно превышает предложение.

Согласно данным сайта Headhunter.ru, в Москве за месяц было опубликовано втрое больше вакансий на должность менеджера по продажам, чем соответствующих резюме. Всероссийская статистика подтверждает эту тенденцию, причем во всей сфере продаж и маркетинга. Спрос превышает предложение как минимум вдвое.

  • Незрелость бизнеса мешает эффективному подбору персонала.

Многие российские компании еще находятся на «юношеской» стадии и страдают следующими «детскими болезнями» в области трудовых отношений:

  • Некачественная работа отдела кадров (обещание перезвонить вместо отказа, затянутость процесса в целом);
  • Обман со стороны работодателя (задержка зарплаты, невыплата обещанных бонусов, несоответствие заявленного имиджа компании реальному положению дел).

Естественно, в такой ситуации соискатели рассылают резюме сразу в десятки компаний и проходят десятки собеседований. По отношению к работодателям демонстрируется встречная низкая ответственность: соискатель обещает прийти на собеседование, но не выполняет обещание; или же на собеседовании соглашается занять вакансию в вашей компании — но потом внезапно принимает другое предложение, никого не предупредив.

  • Неподготовленность бизнеса к найму сотрудников.

Большинство спросит: а что, нужно как-то по-особенному готовиться? К сожалению, этот пункт является «слепым пятном» для многих топ-менеджеров, несмотря на то, что он непосредственно влияет на итоговый результат. Можно провести аналогию с планированием автомобильной поездки без карты: несомненно, вы куда-нибудь попадете — но вряд туда, куда хотели.

Неподготовленные к найму персонала компании:

  • ищут не тех, кто в действительности нужен;
  • ищут под не нужные в действительности задачи;
  • ищут людей для достижения ложных целей.
  • Подбор персонала ведется без учета текучести кадров.

Как мы уже упоминали, в первый месяц текучесть кадров в области продаж составляет около 50% (может колебаться от 40 до 60%). Эта статистика включает всех сотрудников, которые покинули компанию в течение первого месяца по любым причинам — увольнение, болезнь, переезд, другая работа, просто исчезновение без озвученных причин.

  • Малоэффективные способы подбора персонала.

Учитывайте, что в ситуации, когда спрос превышает предложение в два-три раза, долго раздумывать нельзя. Соискатели проходят 5-10 собеседований в разные компании и идут туда, где им кажется выгоднее работать. Если между собеседованием и звонком с предложением работы проходит неделя — вас мало кто дождется. В лучшем случае получите сотрудников, которых больше никто не захотел нанять.

Как оценить эффективность ваших способов найма персонала? Необходимо посчитать приведенную стоимость, включающую:

  • стоимость потраченного времени (с учетом времени всех участвующих в собеседовании руководителей);
  • стоимость услуги;
  • упущенную выгоду от продаж из-за затянутого приема на работу;
  • дополнительные расходы (оплата телефонии, рабочего места HR, доступа к сайтам-агрегаторам вакансий и пр.).

Для более корректного расчета необходимо посчитать затраты на наем минимум трех сотрудников, т. к. в силу высокой текучести кадров через месяц из трех остается один-два сотрудника.

  • Недостаточная компетентность владельца бизнеса.

Проблема с наймом персонала иногда коренится в некомпетентности самого собственника, хотя это очень сложно признать. Практический опыт показывает, что таких случаев — примерно 5% от общего числа предпринимателей, причем они винят в этом кого угодно кроме себя. По факту же человек нанимает на работу совершенно не тех людей, не может организовать рабочий процесс, а затем увольняет всех скопом и начинает все сначала с причитаниями: «Бездельники, дармоеды, никто не работает ни черта!» Если вы узнали себя, то наилучшим решением ваших проблем будет немедленное повышение собственной компетентности в сфере управления бизнесом.

 

Продолжение материала будет в следующей части..

Решаем проблему подбора менеджеров по продажам: ТАКТИЧЕСКИЕ ХОДЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ. Часть 1.

Невозможно переоценить значимость менеджеров по продажам для любой компании: их можно сравнить с солдатами на передовой, от которых напрямую зависит дальнейший ход сражения. Если менеджеров по продажам не хватает, компания неизбежно теряет деньги — причем огромные деньги. Очень точно выразился один предприниматель: «Если менеджер по продажам не заработал рубль — он его у меня украл».

Основываясь на своем обширном опыте в области построения, развития и управления отделами продаж, мы можем с уверенностью сказать, что абсолютно всем компаниям не хватает менеджеров по продажам: либо количественно, либо качественно (работают люди, не соответствующие занимаемой должности). Но корни этой проблемы уходят гораздо глубже, и мы с вами сейчас рассмотрим ее скрытые причины.

Почему подбор менеджеров по продажам — такая сложная задача?

  • До собеседования доходят менее 30% приглашенных соискателей.
  • Подавляющее большинство тех, кто все-таки приходит на собеседование, не обладают требуемыми профессиональными навыками и качествами.
  • На собеседовании сложно реально оценить соискателей: все называют себя «активными, мотивированными, коммуникабельными» и дают «правильные» ответы на стандартные вопросы.
  • У руководителей и владельцев компаний зачастую нет знаний и навыков подбора персонала. В Интернете опубликовано множество статей на эту тему — но такие статьи написаны некомпетентными людьми, которые никогда не занимались поиском и наймом менеджеров по продажам. В результате сотрудников в отдел продаж берут, руководствуясь какими-то интуитивными соображениями — с предсказуемым результатом.
  • Те, кто прошел собеседование и был приглашен на работу, просто не приходят.
  • Высокая текучка, особенно на испытательном сроке. В отделах продаж текучесть кадров составляет от 40 до 60% в течение первого месяца.
  • Огромное количество времени тратится впустую: нужно просмотреть множество анкет, провести несколько собеседований, ждать опоздавших или не пришедших соискателей, чтобы в результате нанять одного менеджера по продажам (который к тому же может не выйти на работу или не пройдет испытательный срок). С учетом текучки кадров, на подбор одного менеджера по продажам тратится около 60 часов!

Обычно руководители или владельцы бизнесов пытаются решить проблему поиска менеджеров по продажам одним из следующих способов: ищут их самостоятельно, поручают поиск HR-менеджеру или HR-фрилансеру, или же нанимают менеджеров по продажам через кадровое агентство.

При этом, как правило, выбор способа осуществляется по принципу «меньшего зла», и ни одна компания не довольна результатами. Что касается кадровых агентств, которые просят от одного до двух окладов за каждого сотрудника, здесь налицо конфликт интересов: агентству выгодно нанять более «дорогого» специалиста, а руководителю — наоборот.

Продолжение материала будет в следующей части..

Мотивация торгового персонала

Способы мотивации торгового персонала можно разделить на две основные группы: материальные и нематериальные.

 

К нематериальным способам относятся любые проявление внимания к сотрудникам, обеспечивающие им эмоциональный подъем.

 

Здесь стоит в скобках заметить, что основной фокус внимания направлен на лучших сотрудников (самые высокие показатели, самая крупная сделка и т. д.), но нельзя забывать и про всех остальных.

Нематериальная мотивация всего коллектива — это поддержание дружелюбной атмосферы, хорошие условия труда, возможность саморазвития, развитая корпоративная культура (отождествление целей и ценностей сотрудников с целями и ценностями компании).

В условиях, когда многим бизнесам приходится по максимуму снижать расходы, нематериальная мотивация необходима: она повышает производительность труда без ощутимых затрат.

 

К материальным способам мотивации относятся бонусы за производительность, премии, повышение заработной платы.

Как правило, в сфере торговли основным стимулом для персонала является следующая схема: небольшой фиксированный оклад + процент. Практика показала, что более эффективным вариантом является оклад + коллективный процент + личный процент. Это позволяет уменьшить конкуренцию между продавцами, но при этом увеличить общий уровень продаж.

Каждый сотрудник заинтересован не только в повышении личных результатов, но также и результатов коллег.

 

Как выбрать способ мотивации?

Это во многом зависит от личных особенностей ваших сотрудников. Здесь стоит приложить усилия и выяснить — что именно мотивирует ваш персонал работать с полной отдачей? На основе этой информации и нужно выстраивать систему мотивации — прозрачную, понятную всем работникам, с четкими критериями оценки.

Помните: запутанная и непрозрачная система мотивации работать не будет!

Как стать игроком на рынке и начать зарабатывать?

Вы решили начать собственный бизнес, подготовили проект, составили бизнес-план, арендовали помещение и наняли сотрудников. Казалось бы, дело за малым, но как стать хорошим игроком на рынке и действительно начать зарабатывать, а не выходить в ноль, только лишь окупая затраты?

Базовые способы завоевания рынка – это оригинальная идея, уникальное торговое предложение и качественный сервис. Необходимо выделяться среди конкурентов, предлагать клиентам самое лучшее, уделять им максимум внимания. При этом, цена играет второстепенную роль, ведь люди хотят получить результат, решить свои проблемы, и именно поэтому они обратились к вам.

 Не менее важный момент – определение целевой аудитории, тех людей, кому вы будете предлагать свой продут. Поставьте себя на место покупателей, проведите соцопрос, сделайте всё, чтобы понять потребности и найти ответы на основные вопросы клиентов.

И, когда вы создадите основу для успешного ведения бизнеса, подумайте о маленьких хитростях, которые помогут вам, начинающему предпринимателю, занять лидирующие позиции на рынке.

Вот несколько лайфхаков, которые не позволят «пролететь» и «попасть на деньги».

  • Вы запускаете проект один раз, сделайте это так, чтобы его запомнили.
  • Правильно выбирайте партнеров. Если вас «подставили» один раз – задумайтесь, если два – прекращайте сотрудничество.
  • Ставьте четкие и реальные цели и сроки. Планирование – единственный путь к успеху компании.
  • Не затягивайте с принятием решения и начинайте действовать. Или сейчас, или никогда.
  • Самый простой способ заработать – стать партнером того, кто уже это делает.
  • Ставьте перед собой большие цели, они не позволят вам остановиться на достигнутом.
  • Продавайте не товар, а средство решения проблем вашего клиента.
  • Не берите в штат всех подряд. Первоклассная команда профессионалов – залог успеха.
  • Занимайтесь тем, что вам действительно нравится.
  • Прислушивайтесь к советам экспертов, но принимайте решение самостоятельно. Только вы знаете специфику своей компании и нюансы работы.

 

Наш опыт

В компании Sales Up Consult мы проводим тренинги как для новичков в продажах, так и для менеджеров высшего звена. Наш внушительный и положительный опыт в проведении тренингов по продажам с целью повышения квалификации подтверждается отзывами многочисленных компаний, с которыми вы можете ознакомиться на сайте. Ведь ежегодно мы проводим подготовку более 300 профессиональных топ-менеджеров. Среди многочисленных программ тренингов самыми популярными являются:

  • тренинги для руководителей отдела продаж;
  • курс обучения корпоративным и VIP продажам;
  • семинар по телемаркетингу;
  • тренинги по управлению продажами;
  • семинары по повышению эффективности продаж и многое другое.

 

Железные гарантии

  • По окончанию тренинга все его участники в обязательном формате проходят необходимую аттестацию, что позволяет нам давать железные гарантии. Поэтому если вы хотите получить:
  • рост продаж;
  • расширение клиентской базы;
  • повышение лояльности сотрудников и покупателей;
  • снижение затрат на поиск новых клиентов.

 

Смело звоните нам по телефону  +7 499 3914435 или сразу закажите бесплатный мини-аудит продаж вашей компании.

Тренинги продаж, что это такое и зачем они нужны.

Прибыль компании напрямую зависит от профессионализма менеджеров по продажам. Если Ваши сотрудники грамотно ведут диалог и умеют работать с возражениями, вероятность заключения сделки значительно повышается. Но даже самым активным и инициативным работникам требуется время, чтобы научиться правильно отвечать на вопросы заказчиков и мотивировать их к сотрудничеству.

 

Конечно, можно дать возможность сотрудникам самостоятельно набраться опыта. Но, если Вы хотите, чтобы в организации работали действительно квалифицированные специалисты, которые даже в условиях жесткой конкуренции будут способны заключать договора, нужно, не теряя времени, заняться их обучением.

 

Тренинги по продажам оказывает многоуровневое позитивное воздействие, способствуют увеличению объема продаж и, как следствие, прибыли компании. Обучение необходимо сотрудникам отдела телемаркетинга, торговым представителям, продавцам в магазинах и менеджерам.

 

Работа с персоналом позволит повысить эффективность в кратчайшие сроки за счет внутренних резервов фирмы. Тренинг поможет сотрудникам понять цели, задачи и критерии эффективной продажи. Они научатся устанавливать контакт с клиентом, выяснять его потребности, представлять продукт и преодолевать возражения.

 

Обучающий семинар будет полезен не только новым работникам, но и состоявшемуся коллективу. Это отличная возможность изучить технологии продаж и выбрать наиболее подходящую. Менеджеры получат практические навыки, откроят для себя эффективные приемы, которые позволяя за то же время реализовывать больше товаров и услуг.

 

Нормализуется и психологическая атмосфера в коллективе, Вы избавитесь от такой проблемы как текучка кадров и отсутствие мотивации. Тренинг по продажам в лучшую сторону изменит работу персонала. Теперь на звонки будут отвечать не простые приемщики заказов, а настоящие специалисты, которые убедят клиента остановить выбор именно на вашей компании.

На одной волне, или Как продавцу стать для клиента «своим»?

Книгу по обложке не судят, а вот письмо судят по теме

Мы ежедневно отправляем и получаем горы электронных писем, SMS и сообщений в мессенджеры. Как вы сами открываете эти письма? Как вы оцениваете спам ли это? Правильно, тема письма – это одна из важнейших составляющих. У вас может быть самое крутое мероприятие, реальные скидки для клиентов или мегаинтересная информация, но в 90% случае ваше письмо будет отправлено в корзину, […]