Виды систем мотивации в продажах: преимущества и недостатки.

Мотивация менеджеров является одним из важнейших факторов, от которых зависят объемы и рост продаж. Сотрудников отдела продаж можно сравнить с солдатами на передовой — а много ли навоюешь, если боевой дух низок?

В данной статье мы рассмотрим существующие виды систем мотивации в продажах, а также их преимущества и недостатки.

Как правило, менеджеры по продажам работают за фиксированный небольшой оклад плюс различные премии и бонусы. Вторая часть и является ключевой во всех системах мотивации — за что именно платятся или вычитаются бонусы. Что касается оклада, то он должен находиться на среднем уровне рынка труда. Почему это важно? Если оклад слишком маленький, это отфильтрует самых перспективных и мотивированных сотрудников еще на этапе просмотра объявлений о вакансиях. Если же оклад слишком высокий, к Вам придут работать люди, которые не хотят напрягаться. Им будет достаточно оклада — зачем делать дополнительные телодвижения?

Итак, чтобы побудить менеджеров по продажам к ударному труду, необходимо предоставить им реальный стимул, ради которого не жаль будет выйти из энергосберегающего режима. Материальная мотивация — наиболее универсальна и подходит практически всем людям. Каждый человек приходит на работу, чтобы заработать денег, и желательно побольше. Системы материальной мотивации дают сотрудникам возможность значительно увеличить свой заработок, выполняя план продаж и добиваясь нужного компании результата.

Способы мотивации персонала в продажах:

•  Премия за выполнение плана продаж;

•  Коллективная премия за выполнение плана по отделу;

•  Премия за привлечение новых клиентов;

•  Сезонные премии;

•  Коэффициенты к окладу в зависимости от этапа сделки;

•  Премия за отсутствие дебиторской задолженности;

•  Лишение бонусов;

•  Премия за успешное выполнение проекта;

•  Премия за улыбку;

•  Нематериальная мотивация.

•  Премия за выполнение плана продаж

Самый распространенный способ мотивации персонала в продажах — бонусы и премии за выполнение плана. Как правило, при выполнении менее 90% плана выплачивается стандартный оклад (довольно низкий), при выполнении 100% — бонус, при 120% и выше — увеличенный бонус. Соотношение оклада и бонусов может быть различным и зависеть от отрасли, но в среднем самым оптимальным соотношением считается 30% оклада и 70% бонусов.

Преимущества:

→  сотрудники видят прямую зависимость своего заработка от выполнения плана продаж, и это стимулирует их работать активнее.

Недостатки:

→ В некоторых отраслях менеджеры могут добиваться выполнения или перевыполнения плана, продавая товар с большой скидкой. Объемы продаж получаются большими, а маржа при этом низкая. В таком случае бонусы должны зависеть от маржинальной прибыли.

→ Менеджеры могут отгружать товар в большом количестве, а затем оформлять возвраты. Если товар имеет небольшой срок хранения, компания терпит убытки. Чтобы этого избежать, рекомендуем дополнительно ввести лишение бонусов за крупные возвраты.

Активнее всего продаются товары, которые пользуются высоким спросом и это может привести к сужению ассортимента. В этом случае можно ввести дополнительные бонусы за продвижение определенных продуктов.

•  Коллективная премия за выполнение плана по отделу

Данный способ мотивации используется для снижения острой конкуренции между менеджерами и способствует взаимопомощи. Если отдел выполняет или перевыполняет общий план продаж, то каждый его сотрудник получает дополнительный бонус.

•  Премия за привлечение новых клиентов

Некоторые компании выделяют около 20-25% бонусного фонда на расширение клиентской базы. Также менеджер, нашедший крупного клиента, может в дальнейшем получать определенный процент от заказов такого клиента, даже если с ним работает клиентский отдел или другой менеджер.

Преимущества:

→ Новые крупные клиенты или новые торговые точки позволяют компании расширять свою зону влияния и становиться более заметным игроком на рынке.

Недостатки:

→ Менеджер может расслабиться, найдя несколько крупных клиентов и получая процент от их заказов.

•  Сезонные премии

В определенных отраслях спрос может быть высоким только в определенное время года (например, стройматериалы обычно покупают весной и летом, а шубы — осенью и зимой). В таком случае во время сезонного спроса бонусы зависят от плана продаж, а в «межсезонье» — от успешного выполнения других задач. Это может быть поиск новых партнеров или точек сбыта, включение новых продуктов в ассортимент, и т. д.

Преимущества:

→ Менеджеры остаются мотивированными даже во время сезонного спада продаж.

Недостатки:

→ Необходимо заранее продумать задачи для «межсезонья» и определить четкие критерии успешности их выполнения. В противном случае система теряет смысл.

•  Применение к окладу коэффициентов в зависимости от этапа сделки

Если у компании длинный цикл продаж, то можно использовать следующую систему мотивации: каждый менеджер получает оклад, умноженный на определенный коэффициент. В качестве примера можно привести такие цифры: во время подготовки к переговорам, презентации продукта и обсуждении условий сотрудничества коэффициент равен единице. Если менеджер заключил договор и выставил клиенту счет — коэффициент повышается до 1,1. При частичной предоплате — до 1,15, а если товар полностью отгружен и оплачен — до 1,3.

Преимущества:

→ Максимальный коэффициент увеличения оклада начинает действовать только после оплаты в полном объеме. Если сделка срывается на каком-либо из предыдущих этапов, менеджер получает меньше бонусов или только оклад.

Недостатки:

→ Такая система подходит только для компаний с относительно крупными сделками и длинным циклом продаж. В противном случае менеджерам может быть сложно рассчитать размер своих бонусов, зависящих от большого количества небольших сделок. Слишком сложная система снижает мотивацию. Если менеджеру требуется больше минуты, чтобы рассчитать размер своего заработка в уме, значит, система требует упрощения.

•  Премия за отсутствие дебиторской задолженности

Данный способ мотивации персонала встречается не так часто, хотя приносит ощутимую пользу. Менеджеры по продажам получают дополнительный бонус, если их клиенты вовремя совершают выплаты по договору. Премия выплачивается в конце установленного отчетного периода при отсутствии (или минимальном установленном уровне) дебиторской задолженности.

Преимущества:

→ Компания вовремя получает деньги и может направить их в оборот.

Недостатки:

→ Возможно избыточное усложнение системы мотивации.

•  Лишение бонусов

Данный способ относится к негативной материальной мотивации. Менеджеров «наказывают рублем» за невыполнение плана или за крупный возврат продукции (при продаже скоропортящихся товаров). Какой размер считается крупным — зависит от конкретной компании и объемов ее продаж.

Преимущества:

→ Позволяет избежать ситуации с избыточными отгрузками и последующим возвратом нереализованного товара с истекающим сроком годности.

•  Премия за успешное выполнение проекта

Если компания занимается проектными продажами (например, поставкой высокотехнологичного оборудования), то сделки заключаются достаточно редко, и каждый менеджер работает с малым количеством потенциальных клиентов. В таких случаях менеджер получает сравнительно высокий оклад (около 50% заработка), а также премию за успешное завершение каждого проекта. Премиальный фонд зависит от дохода, который компания получила от проекта и делится поровну между всеми участниками. Также на размер премии влияет степень удовлетворенности заказчика.

Преимущества:

→ Во время «затишья» в продажах сравнительно высокий оклад позволит менеджеру работать дальше, а не искать другую работу.

•  Премия за улыбку

В компаниях, занимающихся товарами премиум-сегмента, продавцам выплачивается бонус за улыбчивость. Руководитель смены осуществляет контроль улыбок и делает соответствующие отметки. Если к концу месяца сотрудник улыбался минимум 80% времени, то он получает бонус в размере 10% от оклада.

Преимущества:

→ Дружелюбно улыбающийся продавец вызывает симпатию и расположение покупателей, которые в таком случае больше склонны сделать покупку.

Недостатки:

→ Неискренняя улыбка может выглядеть неприятнее, чем ее отсутствие.

•  Нематериальная мотивация

Это тема для отдельной статьи, но вкратце нематериальную мотивацию можно свести к следующим пунктам:

⇒ демонстрация значимости сотрудника для компании (публичная похвала, «красивая» должность, символические награды, доска почета и т. д.);

⇒ лучшим сотрудникам предоставляется дополнительная свобода (свободный график, право на отгулы или дополнительный отпуск);

⇒ повышение квалификации (обучение, тренинги);

⇒ коллективизм (сплоченность команды, корпоративные мероприятия и пр.).

Преимущества:

→ обеспечивает стабильный эмоциональный подъем;

→ не требует материальных затрат.

Недостатки:

→ Нет универсального способа нематериальной мотивации: кому-то важнее признание заслуг, а кому-то — свободный график. Если Вы рассматриваете нематериальные способы стимулирования, предварительно выясните ценности и предпочтения своих сотрудников. В противном случае результат может оказаться плачевным.

ezgif.com-add-text(7)

В заключение необходимо сказать, что выбор системы мотивации в отделе продаж напрямую зависит от особенностей отрасли и бизнес-целей компании. Система должна быть открытой и прозрачной, план — достижимым, а размер премий и бонусов — адекватным. Каждый сотрудник должен хорошо представлять себе, от чего зависит его заработок, и каким образом он может на него повлиять.

Спасибо за внимание! Желаем Вам успехов и высоких продаж.

0 ответы

Ответить

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *